Loeng 3. Organisatsiooni keskkond
2. Organisatsiooni keskkond
2.3. Kuidas määramatus mõjutab organisatsiooni ja juhtimist
Kuidas määramatus mõjutab organisatsiooni ja juhtimist?1. Turbulentse (keeriselise) keskkonna mõju organisatsioonile
- kasvab sündmuste ja nähtuste uudsus, varasemast kogemusest on järjest vähem kasu;
- kasvab tegevuskeskkonna muutumise kiirus, mis nõuab senisest kiiremat informatsiooni hankimist ja töötlemist;
- sündmused, nähtused, arengud tekivad ettearvamatult, nende mõju ulatub kaugemale kui varem ning nende tagajärgi on üha raskem ette näha;
- kasvab keskkonna surve tervikuna, mis omakorda nõuab organisatsioonilt täiendavaid kulutusi rahas, tööjõus ja –ajas;
- oluliselt nõrgeneb kontroll tegevuskeskkonnas toimuvate protsesside üle.
Ettearvamatus keskkonnas toimuvad äkilised, üllatuslikud arengud, mistõttu juht:
- ei saa kätte vajalikku informatsiooni või isegi ei tea, millist informatsiooni tal just vaja oleks;
- ei saa aru seostest ja põhjustest, ei oska ette näha toimuvate sündmuste ja algatatavate tegevuste võimalikke tagajärgi;
- ei suuda mõtestada keskkonnast tulevaid signaale, omistada neile tähendust (mida see või teine nähtus meile kaasa toob?);
- ei jõua töödelda keskkonnast tulevat informatsiooni asjakohasteks juhtimisotsusteks.
Mida selles olukorras võiks teha?
Üleminek juhtimise uuele paradigmale
Muutuma peab ettekujutus organisatsioonist:
- organisatsiooni tuleks käsitleda pigem organismi kui mehhanismina;
- organismid (elus loodus) kohanevad oma elutingimustega, aga need liigid, mis kohaneda ei suuda, surevad välja;
- kohanemine tähendab antud kontekstis võimet muuta iseennast selleks, et jääda muutunud tingimustes ellu;
- organisatsioon kui organism peab järelikult (a) teadma, millised on need tingimused, milles tuleb tegutseda,
- (b) suutma ära arvata, milliseid omadusi antud tingimustes ellujäämine eeldab, mida need tingimused organisatsiooni jaoks tähendavad ja enesega kaasa toovad,
- (c) olema võimeline algatama muutusi ja arendama endas nõutavaid omadusi, vajadusel ka varasematest kriitilistest eduteguritest loobumise hinnaga.
- kõik protsessid ei ole kontrollitavad;
- organisatsiooni tegevus ei ole juhitav ühest punktist, juhtimispüramiidi tipust;
- piiratud ajalimiit ei võimalda juhtimisotsuste koondamist vaid tipptasemele;
- otsustusõiguse delegeerimine lisab juhtimisotsuste operatiivsust ja adekvaatsust;
- kui töötajad oskavad töötada (on kvalifitseeritud) ja tahavad töötada (on motiveeritud), siis tuleb neid usaldada;
- delegeerimise eelduseks on juhtide ja töötajate ühine visioon (kuhu me tahame välja jõuda – meie kui organisatsioon 2, 4, 10 aasta pärast) ja tugev missioonitunne (mida me tahame ära teha – kelle ja milliseid vajadusi ning mil viisil rahuldab meie pakutav teenus/toode);
- üllatuslikke nähtusi saab mõtestada (mida see meie jaoks tähendab) vaid täitjate informeerituse ja juhtide harituse koostoimes, kollektiivselt;
- kollektiivsete tähenduste loomine tekitab tugeva organisatsioonikultuuri, mis on oluline konkurentsieelis ning mida teised ei saa kopeerida;
- alluvate kohtlemiselt tuleb üle minna nendega suhtlemisele;
- juhi rolliks on mitte käsutamine ja taganttõukamine, vaid eestvedamine – töötajate innustamine, toetamine, neile tingimuste loomine, võimaluste andmine, nende arendamine ja koolitamine.