Loeng 4. Eestvedamine/Meeskonnatöö

1. Koostaja andmed ja kasutatud kirjandus

2. Juhtimine ja eestvedamine

2.1. Eestvedamise erinevad teooriad I

• kohanemisvõime
• sotsiaalne tundlikkus
• kõrge saavutusvajadus
• enesekehtestamise oskus
• koostöövalmidus
• dominantsus
• enesekindlus
• energilisus
• stressitaluvus
• soov vastutada

• intelligentsus
• sotsiaalne küpsus
• sisemine motiveeritus
• inimsuhete tähtsustamine

• töötajakeskne – pöörab tähelepanu töötajate arengule ja rahulolule, peamine eesmärk on arendada kollektiivi, aidata töötajatel iseseisvalt otsustada.
• töökeskne – pöörab tähelepanu töö lõpptulemusele ja tööprotsessile üldse, võtmesõnaks on produktiivsus.

1. juht ei tunne piisavalt huvi ei tootmistulemuste ega inimeste vastu, hoiab tegelikult juhtimisest kõrvale
2. juht on orienteeritud tööle, inimesi ei arvestata
3. juht on orienteeritud inimesele ja suhtlemisele
4. juht püüab kahte faktorit hoida tasakaalus, kuid mõlemat faktorit arvestatakse ebapiisavalt
5. juht pöörab suurt tähelepanu nii tootmisele kui ka inimestele.

2.2. Eestvedamise erinevad teooriad II

• Selgitada alluvale, kuidas saavutada firmale vajalikku tulemust, mille eest ta saab oodatud tasu.
• Määrata just selline tasu, mis on alluva jaoks väärtuslik

• Direktiivne juhtimine eeldab, et alluvad peavad teadma, mida neilt oodatakse. Alluvatele antakse ülesandeid, kuidas ja mida teha; töö tegemise aeg määratakse kindlaks ning on olemas kindlad tegutsemise standardid.
• Toetava juhtimise korral: püütakse teha asju nii, et töö oleks töötajatele meeldivam. Grupi liikmeid koheldakse võrdselt; ollakse sõbralikud ja vastutulelikud, näidatakse üles huvi töötatajate heaolu pärast.
• Saavutustele orienteeritud juhtimisel seatakse väljakutseid eesmärkide näol ja rõhutatakse jätkuvat tegutsemise kvaliteedi parandamist ning tuuakse esile kõrget enesekindlust.
• Osalev juhtimine kaasab töötajaid otsuste tegemisse; alluvatega konsulteeritakse, otsuste tegemisel arvestatakse nende ettepanekutega

3. Eestvedamine ja teabevahetus

• peab kõnesid
• koostab kirjalikke tekste
• kuulab
• vestleb kolleegidega
• jälgib olukorda ning reageerib kui selleks tekkib vajadus

• Suhtlemisoskus,
• inimestega ühise keele leidmine,
• kahepoolne kommunikatsioon
• on see, mis eristab eestvedajat administraatorist ja juhistki.

• Formaalne liider - liider kellele on ametlikult antud vastutus organisatsioonis;
• Mitteformaalne liider - liider, kellel ametlikult ei ole vastutavat positsiooni kuid kes tegelikkuses osutub juhiks.

• tasustatud võim (reward power) baseerub võimalusel pakkuda alluvatele midagi mida nad soovivad: palga tõusu, edutamist, kuuluvust kuhugi, väärtustamist.
• sundiv võim (coercive power) on kui alluvad näevad juhti kui karistajat, kes määrab töö raskuse, isoleerib töötajad grupist, blokeerib edutamise või annab madalaid hinnanguid tehtule. Sundiv võim baseerub hirmul.
• seaduspärane võim (legitimate power) kui autoriteet ja funktsionaalne jaotus organisatsioonis ühtivad. Legitiimne võim on seotud rohkem positsiooniga kui isikuga.
• soovituslik võim (referent power) kui alluvad näevad selliseid omadusi nagu kompetentsus, õiglus, tähelepanu, siis nad aktsepteerivad võimu ja võivad teid ka matkida. Seda nimetatakse ka personaalseks võimuks ehk karismaks. Karismaatilised juhid on enesekindlad, isikliku veetluse ja külgetõmbega, võimelised paindlikult rolle vahetama.
• asjatundja võim (expert power) kui alluvad näevad teid kui väga heade oskustega omas valdkonnas siis saab seda juhtimiseks kasutada. Alluvad respekteerivad sellist juhti.

3.1. Karismaatilist juhti iseloomustavad

• mõjuv välimus – kogu nende olek alates mõtetest ja naeratusest ning lõpetades kingade ja soenguga väljendab seda, mida nad tegelikult mõtlevad ja tunnevad. Nende olek väljendab enesekindlust.
• head kõnelejad – nad on entusiastlikud, positiivsed ja energilised. Häid mõtteid on võimalik esitada ainult hästi kõneledes, sest vastasel korral ei suuda keegi neid mõista.
• head kuulajad – kuulamine on hea suhtlemisoskuse võti ja aluseks inimestevahelise suhtlemise ja suhete kujundamiseks. Ilma kuulamisoskuseta ei leia me inimesi, kellel oma mõtteid edastada.
• veenvad – nad usuvad oma ideedesse ja oskavad inimesi motiveerida neid ideid järgima. Nad on entusiastlikud ja positiivsed ning süstivad usku ka teistesse.
• teadlikud oma mõjust – nad kasutavad aega ja ruumi nii, et teised inimesed ei tunneks ennast ebamugavalt, kuid annavad endale võimaluse teisi positiivselt mõjutada.
• kohanemisvõimelised – nad mõistavad teiste inimeste seisukohti ja arvestavad nendega. Nad on valmis muutma lähenemist oma ideedest rääkides ja arvestavad teiste heade mõtetega.
• selge visioon – nad teavad täpselt, milline on kaugem eesmärk ja kuidas selle saavutamine mõjutab nii ennast kui ka teisi.

• tunnetab sisemist kontrolli
• omab karismaatilisust, mida iseloomustab võime muuta alluvate hoiakuid ja väärtusi
• kasutab alluvate mõjutamiseks veenmist
• inspireerib ja motiveerib
• ergutab ja julgustab uuendusi kasutusele võtma
• püstitab kaugeleulatuvad eesmärgid
• omab positiivset mõju alluvatele

• peab tõhusaks survet, sundust või karistust
• omab pigem välist kontrollikeset
• aktiivsus üsna madal
• sekkub alluvate töösse alles siis, kui märkab alluva tegevuses standarditest kõrvalekaldumisi
• kasutab tingitud tasustamist
• täidab alluvate hetkevajadusi
• järgib etteseatud standardeid
• innustab vähe uuenduslike lahenduste leidmist

4. Meeskonnatöö

• projektide elluviimiseks vajalike oskuste määratlemiseks,
• meeskonnasisese usalduse saavutamiseks
• ning meeskonna töövõime suurendamiseks.

• Meeskond on inimühendus, mis koosneb inimestest, kes on regulaarses koostegevuses ja vastastikuses sõltuvuses ühe või enama ühise eesmärgi saavutamiseks teatud perioodil.
• Meeskond on väike grupp inimesi üksteist täiendavate oskustega, kes töötavad üheskoos saavutamaks ühiseid eesmärke ning omavad ühist vastutust.
• Meeskond on paindlik, kiire reageerimisega tootmissüsteem, mis ühendab enese organiseerimisega, enese motiveerimisega mitmekülgsete oskustega töötajaid, kes teevad ühiseid otsuseid ja jagavad ühist vastutust meeskonna toodangu väljalaske osas nii kvaliteedis kui ka kvantiteedis.

4.1. Meeskonnatöö tunnused

• Oluline on iga grupi liikme sobivus rühmatööks.
• On inimesi, kes on võimelised tegutsema edukalt vaid individuaalselt, koostöös muutub nende osa aga minimaalseks.
• Samuti on oluline sobivus antud ülesande jaoks - kompetentsus antud valdkonnas.
• Meeskonnatöös on olulisim mitte mängija isiksus vaid tema hea rollitäitmine.
• Rollid meeskonnas võivad olla ülesandega seotud (ideede generaator, informatsiooni ja arvamuste otsija, probleemide selgitaja, konsensuse mõõtja); suhetega seotud (harmoniseerija, kompromisside looja, toetaja, grupi normide väljendaja) ja enesele suunatud rollid (blokeerijad, domineerijad, tunnustuseotsijad, eemalseisjad).

• Alalise töögrupi juht on selle grupi tegevuse tulemuste ees täielikult vastutav.
• Ajutine töörühm võimaldab organisatsioonis korraldada otsustamist, nõuandmist jne. ja oluline oleks, et ajutises töögrupis oleks tavapärased rollid vahetunud ja neis väheneb ka ametliku hierarhia mõju inimsuhetele.

• Väikeseks grupiks peetakse 2 - 5 inimesest koosnevat gruppi
• Keskmise suurusega grupp on 5 - 11 inimest
• Suuremad kui 11 inimesest koosnevad grupid genereerivad küll rohkem ideid kuid grupi suurenemisel siiski ideede arv väheneb kuna tekivad allgrupid.

• õpitakse tundma eduka koostöö aluseid - edu alus on oskus kuulata,
• harjutakse meeskonna liikmetega - otsitakse sobivat suhtlemisstiili,
• rollide jaotus - liidriks on algul aktiivseim liige või juht,
• "meie" tunde tekkimine,
• koostöö suurendab grupi liikmete aktiivsust.

• Eesmärkidest rääkimine kindlustab selle, et kõik töötavad sama eesmärgi nimel.
• Vaata meeskonna esialgne eesmärk aeg-ajalt üle. Kui projekt on töösse läinud, võib see lihtsalt meelest minna.
• Kirjuta aruandeid töö edenemise kohta ja jaga neid kõikidele meeskonna liikmetele. Edusammude nägemine paberile kirja panduna tuletab meelde, kus sa oled ja kuhu minna tahad.

4.2. Meeskonna arenguastmed

1. meeskonna moodustumine - püütakse määratleda eesmärgid ja luua reeglid nende saavutamiseks.Toimub rollide jaotus, liidri kujunemine. Orienteeritus juhile ja sõltuvus juhist.
2. tormamine, ründamine, eksperimenteerimine – domineeriv on võitluslik käitumine ja konfliktid. Lahkhelid eesmärkide tähtsuses, ülesannete jaotuse, vastutuse ja juhtimise küsimustes. Langeb meeskonna produktiivsus.
3. normaliseerumine - domineeriv on kompromisside tegemine, jagatakse vastastikku teavet, arenevad empaatia, positiivsed tunded. Grupinormid muutuvad paindlikumaks.
4. toimimine - tunnetatakse üksteise rolle, mõistetakse vastastikuse abi vajalikkust. Iseloomulik on “meie” tunne - see on ühtsustunne grupi liikmete vahel. ühtekuuluvus tekib traditsioonidest, ühisest tegevusest. Seda soodustab ruumiline lähedus, vastastikune sõltuvus, sarnane tegevus. “Meie” tunde loomine eeldab lääne organisatsioonides sihipärast tegevust.
5. küpsemine - ülesandele orienteeritud tegevuses lõpetamise tunnused, suhetes eraldumine

4.3. Võtmerollide määratlemine

4.4. Normid meeskonnatöös

• koostegevuse normid - sobiva käitumise reeglid, mis on ainuomased antud suhete tüübile ja situatsioonile. Situatsioonis X käitun ma viisil A ja sina viisil B,
  
• situatsiooninormid - reeglid spetsiifilistele situatsioonitüüpidele,
  
• rolliootused - sobivad käitumise viisid, mida oodatakse teatud isikutelt
  
• jaotamise normid - reeglid kuidas jagada tasu,
• üldised koostegevuse normid - inimkäitumise üldised tõekspidamised ja reeglid, mille täitmist oodatakse,
• sotsiaalset reaalsust väljendavad normid - tõekspidamised, hoiakud, arvamused tegelikkusest. “see on hea” või “see on halb”.

• tuleb järgida ettevõttesiseseid reegleid ja protseduure,
• esitada aruandeid,
• jälgida arengut,
• ning saavutada püsivaid tulemusi.

• Ideed ja lahendused leitakse enamasti vabamalt ja menetlus on vähem ametlik.

4.5. Virtuaalse meeskonna juhtimine

• Kui sa vähendad reisimisest tüdinenud meeskonnaliikmete ringiliikumist, muutub meeskond produktiivsemaks.


• Pane paika, kuidas, millal ja kui tihti te üksteisega suhtlete – virtuaalselt või silmast silma.


• Planeeri hoolikalt kokkusaamiste aega. Graafikuid koostades analüüsi, kui palju on üldse vaja reisida.


• Esimene kokkusaamine on vajalik, aga ülejäänud saab ilmselt ka virtuaalselt aetud.

• Suhtle meeskonnaliikmetega sageli, kui võimalik, siis iga päev.


• Hinda ja kasuta varustust targalt.

• Hangi kvaliteetsed kõrvaklapid.
• Kasuta videokõnede võtmist, kas siis süsteemi paigaldamisega koju või kohaliku videokõnede keskuse kasutamisega.
• Internetikõned ja virtuaalsed privaatsed võrgud vähendavad samuti reisimisele kuluvat aega.

4.6. Kümme soovitust meeskonnavestluseks

• Kasuta sõna “meie” (kui räägid meeskonnast).

• Räägi tihti meeskonna eesmärkidest ja huvidest.

• Esita küsimusi dialoogi algatamiseks.

• Ära katkesta tagasihoidlikke inimesi.

• Ütle: “Ma ei saa aru. Kas saaksid selle ümber sõnastada?”

• Küsi: “Kas sa saaksid öelda, MIKS see on sulle nii tähtis?”

• Küsi: “Millised on sinu kõhklused või mured?”

• Küsi: “Millised on praegu meie võimalused? ”

• Paku: “Mis siis, kui me...?”

• Paku: “Teeme korraks pausi ja vaatame eesmärgid üle (või uurime tööprotsessi)”.

4.7. Meeskonnatöö puudused

• Palju kulutatakse aega suhetele, mis võib avalduda lobisemises, üksteise jälgimises jne.

• piiratud ressursid,
• suhtlemise probleem,
• erinevused huvides ja eesmärkides,
• erinev tajumine ja hoiakud (enda ületähtsustumine).