Organisatsioonikultuur on kooslus organisatsioonis toimivatest väärtustest ja normidest,mis kujundavad meeskonnaliikmete hoiakuid, käitumist ja ootusi.
3. Organisatsioonikultuur
3.5. Ettevõttesisesed regulatsioonid
Väärtusi seovad igapäevaeluga päris paljud ettevõttesisesed regulatsioonid:
töösisekorraeeskiri, mis annab töötajatele raamistiku selle kohta, mis on lubatud ja mis ei ole lubatud, töö kellajad jne.
klienditeenindusstandard – milliste nõudmistega me läheme kliendile vastu ja mida me ootame vastu kliendilt.
juhtimismudel ja struktuur – kui sügav on struktuur, milliste juhtide, spetsialistide tasanditeni ulatuvad otsustamise volitused.
tasu- ja motivatsiooniskeem – milliseid põhimõtteid võetakse arvesse tasude ja soodustuste paketi kujundamisel, kui suures määras ettevõte toetab töötajate hobisid, perekonda jm.
Missioon ja visioon peaksid andma ettevõtte tulevikunägemuse, eesmärgi, milleni liikuda, ja põhjuse, miks üldse ettevõte eksisteerib.
Lõppude lõpuks on ju eesmärk kirjeldada oma parimate töötajate parimat käitumist nende parimatel päevadel ning seda niivõrd kujukalt, et sellist käitumist oleks lihtne jäljendada, mõõta ja premeerida.
Põhiväärtused aga peaksid olema sellel tasandil, mis võimaldavad nende järgi elamist juba praegu.
Organisatsioonikultuur areneb koos ettevõttega. Seetõttu peaks juht visiooni ja põhiväärtuste teema teatud regulaarsusega üles võtma.
Kuna paljud otsused, mida juhid teevad, on otseselt seotud sellega, milliseks organisatsioonikultuur kujuneb, tuleb juhtidel väärtuste peale mõelda iga päev.
Iga olulisema otsuse juures peaks juht kaaluma, milline on selle mõju organisatsioonikultuuri arengule.
Peamine väljakutse ei ole enam veni, vidi, vici, vaid see, kuidas saavutada majanduslikku edu, säilitades eetilisi väärtusi ning austades inimesi, kogukonda ja keskkonda.
Ashantide vanasõna ütleb: „Kui sa mõistad hästi algust, ei tee sulle probleemi ka lõpptulemus!”
Algus on aga igas inimeses endas.
töösisekorraeeskiri, mis annab töötajatele raamistiku selle kohta, mis on lubatud ja mis ei ole lubatud, töö kellajad jne.
klienditeenindusstandard – milliste nõudmistega me läheme kliendile vastu ja mida me ootame vastu kliendilt.
- Millises kohas läheb klienditeenindus sellesse faasi, kus me ütleme, et enam me selle kliendiga ei tegele, sest meie eetika ei luba seda.
tasu- ja motivatsiooniskeem – milliseid põhimõtteid võetakse arvesse tasude ja soodustuste paketi kujundamisel, kui suures määras ettevõte toetab töötajate hobisid, perekonda jm.
Missioon ja visioon peaksid andma ettevõtte tulevikunägemuse, eesmärgi, milleni liikuda, ja põhjuse, miks üldse ettevõte eksisteerib.
Lõppude lõpuks on ju eesmärk kirjeldada oma parimate töötajate parimat käitumist nende parimatel päevadel ning seda niivõrd kujukalt, et sellist käitumist oleks lihtne jäljendada, mõõta ja premeerida.
Põhiväärtused aga peaksid olema sellel tasandil, mis võimaldavad nende järgi elamist juba praegu.
Organisatsioonikultuur areneb koos ettevõttega. Seetõttu peaks juht visiooni ja põhiväärtuste teema teatud regulaarsusega üles võtma.
Kuna paljud otsused, mida juhid teevad, on otseselt seotud sellega, milliseks organisatsioonikultuur kujuneb, tuleb juhtidel väärtuste peale mõelda iga päev.
- Kui näiteks tulemustasu osakaalu võrreldes põhipalgaga suurendada, on ettevõttes peatselt teistmoodi töötajad.
- Kui aga hakata maksma vaid kõrget põhipalka, loome kohe teistsuguse organisatsiooni.
Peamine väljakutse ei ole enam veni, vidi, vici, vaid see, kuidas saavutada majanduslikku edu, säilitades eetilisi väärtusi ning austades inimesi, kogukonda ja keskkonda.
Ashantide vanasõna ütleb: „Kui sa mõistad hästi algust, ei tee sulle probleemi ka lõpptulemus!”
Algus on aga igas inimeses endas.
Allikas: Valdek Alber (www.juhtimine.ee)