5. Emotsionaalne intelligentsus

5.3. Tagaiside andmine

Paljud juhid ei ole tagasiside oskust korralikult omandanud.

Tegelikult määravad just kritiseerimise ja kriitika vastuvõtmise oskus suurelt jaolt ära, kui rahul on inimesed oma tööga, kaastöötajatega ja ülemustega.

Juhid kipuvad liiga kergekäeliselt kritiseerima, kuid on liiga kitsid kiitusega, mille tõttu alluvatel tekib tunne, et nende töö tulemustest räägitakse ainult siis, kui nad on vea teinud.

Inimesed hakkavad liiga sageli kritiseerima alles siis, kui tunded üle keevad, kui nad on liiga vihased, et end ohjeldada.

Just siis tehakse kriitikat kõige halvemas vormis, salvava sarkasmiga, tuletades meelde pikka loetelu möödalaskmistest, mida nad on siiani enda teada pidanud.

Selline kriitika võetakse vastu trotsides ja selle osaks saanu vihastab omakorda. See on kõige halvem viis kellegi motiveerimiseks

Oskuslik kriitika võib osutuda kõige kasulikumaks sõnumiks, mida juht võib saata.

Oskuslik kriitika keskendub sellele, mida inimene on teinud ja võib teha, mitte aga ei seosta halvasti täidetud ülesannet inimese isiksuseomadustega.

Isiksusevastane rünnak: kui kedagi nimetatakse rumalaks või saamatuks, läheb märgist mööda. Inimene võtab kohe kaitsepositsiooni ega kuula enam, milliseid soovitusi te talle olukorra parandamise kohta annate.

Olge täpsed ja spetsiifilised, öeldes, mida töötaja tegi hästi ja mida halvasti ning kuidas seda saaks muuta.

Pakkuge lahendus. Kriitika peaks pakkuma muid võimalusi, mida inimene ise ei märganud.

Kriitika ja kiitus on kõige efektiivsemad siis, kui seda tehakse silmast silma ja omavahel olles.

Tuleb meeles pidada, et optimism põhineb usul, et tagasilöögid või ebaõnnestumised on tingitud asjaoludest, mida me saame paremaks muuta.