Inimesed on erinevad, nagu on erinevad ka nende vajadused, tegutsemisajendid ja motivatsiooniallikad. Mis sobib ühele inimesele ei pruugi sobida teisele.
3. Motivatsioonisüsteemi loomine
Ettevõtte strateegia – kas juhtimises võetud suund on agressiivne kasvamine, stabiilsus või hoopis taandumine. Kasvustrateegia korral on sageli tegemist tulemuspalkadega, mis toetab turuosa kasvamist. Stabiilsuse puhul võib olla määravaks ajapalk, millega toetatakse teenuste ja toodete kvaliteeti. Taandumise korral on tõenäoliselt prioriteediks teenitav tulu.
Ettevõtte tegevusala ja sellest tulenev tööprotsesside iseloom - Paljude tööde puhul on töötajal võimalik töötulemust mõjutada (nt müügitöö, arendustöö, juhtimine), samas on suur hulk töid, kus töötaja sõltub kellestki teisest ning tähtis on tema osalemine mingis tööprotsessi lõigus (personalitöö, raamatupidamine)
Tööjõuturul toimuv – nõudluse ja pakkumise vahekord, riigi tööjõupoliitika. 90.aastatel oli Eestis suhteliselt kerge leida turu keskmise palgataseme juures häid töötajaid, sest töötuse määr püsis kõrge. Sellele järgnenud perioodil tuli ette olukordi, kus töötaja palkamiseks oli ainuke valik ülesostmine teisest firmast. Hetkel on töötuse määr kõrge, tõenäoliselt kordub sama, mis 90.aastatel.
Organisatsioonikultuur – See, mida organisatsioon väärtustab, kajastub sageli ka töötajate tasustamises. Kui väärtustatakse töötajate arenemist, on see sageli motivatsioonisüsteemis koolitus – ja arenemisvõimalustena. Kui väärtustatakse tulemuslikkust, siis rakendatakse enamikul ametikohtadel tulemustasu.
Senine tasustamise praktika, uute motiveerimisvõtete erinevus – Siin avaldab mõju kehtiv seadustik, mis määratleb motivatsioonisüsteemi rakendamise reeglid ega võimalda väga vabalt muuta töötajate tasustamise aluseid. Tihti satutakse olukorda, kus palgasüsteemi muutmisele tekib tugev vastuseis ning töötajad ei ole nõus juhtkonna poolt elluviidavate muudatustega.
Töötajate haridustase ja eeldatav osaluse määr juhtimisotsuste vastuvõtmisel - Motivatsioonisüsteemi juurutamine läheb üldjuhul kergemalt, kui töötajaid on selle väljatöötamisse ja hilisemasse rakendamisse kaasatud.
Töötajaid esindava organisatsiooni olemasolu või selle puudumine – Töötajaid esindav organisatsioon võib motivatsioonisüsteemi loomisel olla väga suure mõjujõuga, kuna motiveerimine on tavapäraselt üks olulisem objekt tööandja ja töötaja vahelistel läbirääkimistel
Ettevõtte tegevusala ja sellest tulenev tööprotsesside iseloom - Paljude tööde puhul on töötajal võimalik töötulemust mõjutada (nt müügitöö, arendustöö, juhtimine), samas on suur hulk töid, kus töötaja sõltub kellestki teisest ning tähtis on tema osalemine mingis tööprotsessi lõigus (personalitöö, raamatupidamine)
Tööjõuturul toimuv – nõudluse ja pakkumise vahekord, riigi tööjõupoliitika. 90.aastatel oli Eestis suhteliselt kerge leida turu keskmise palgataseme juures häid töötajaid, sest töötuse määr püsis kõrge. Sellele järgnenud perioodil tuli ette olukordi, kus töötaja palkamiseks oli ainuke valik ülesostmine teisest firmast. Hetkel on töötuse määr kõrge, tõenäoliselt kordub sama, mis 90.aastatel.
Organisatsioonikultuur – See, mida organisatsioon väärtustab, kajastub sageli ka töötajate tasustamises. Kui väärtustatakse töötajate arenemist, on see sageli motivatsioonisüsteemis koolitus – ja arenemisvõimalustena. Kui väärtustatakse tulemuslikkust, siis rakendatakse enamikul ametikohtadel tulemustasu.
Senine tasustamise praktika, uute motiveerimisvõtete erinevus – Siin avaldab mõju kehtiv seadustik, mis määratleb motivatsioonisüsteemi rakendamise reeglid ega võimalda väga vabalt muuta töötajate tasustamise aluseid. Tihti satutakse olukorda, kus palgasüsteemi muutmisele tekib tugev vastuseis ning töötajad ei ole nõus juhtkonna poolt elluviidavate muudatustega.
Töötajate haridustase ja eeldatav osaluse määr juhtimisotsuste vastuvõtmisel - Motivatsioonisüsteemi juurutamine läheb üldjuhul kergemalt, kui töötajaid on selle väljatöötamisse ja hilisemasse rakendamisse kaasatud.
Töötajaid esindava organisatsiooni olemasolu või selle puudumine – Töötajaid esindav organisatsioon võib motivatsioonisüsteemi loomisel olla väga suure mõjujõuga, kuna motiveerimine on tavapäraselt üks olulisem objekt tööandja ja töötaja vahelistel läbirääkimistel